O profissional de Recursos Humanos já conhece o gerenciamento de desempenho tradicional que é feito nas empresas, mas e a gestão contínua de pessoas? Você sabia que há diferenças entre essas duas estratégias e que existem ferramentas para torná-las mais eficientes? Entenda o porquê!
Uma gestão contínua de pessoas promove o desenvolvimento de competências por meio de vários feedbacks. Desenvolver a cultura organizacional e o trabalho em equipe é muito comum quando se usa essa abordagem.
Neste artigo, vamos apresentar informações a respeito da importância de ter uma gestão contínua de pessoas. Quer entender mais? Então, continue a leitura para conferir!
O gerenciamento contínuo de desempenho é a antítese do gerenciamento de desempenho tradicional, que se concentra na definição anual de metas e avaliações.
Porém, a gestão contínua de pessoas não é apenas o gerenciamento de desempenho tradicional feito com mais frequência.
Em vez disso, o gerenciamento contínuo de desempenho é uma mudança tectônica na forma como entendemos a relação entre empresa e indivíduo. Ele reflete a nossa compreensão mais profunda da psicologia do local de trabalho e o modo de influenciar a produtividade.
Um componente essencial do gerenciamento de desempenho contínuo é o check-in, que é uma reunião individual entre um funcionário e seu gerente, na qual eles normalmente discutirão:
Esses check-ins, geralmente, ocorrem em cada 1 a 3 meses. Assim como nas revisões formais, os check-ins devem ser documentados para garantir que tanto o gerente quanto o funcionário entendam completamente o que é esperado em termos de conclusão do projeto ou melhorias desejadas.
Além dos check-ins periódicos, os gerentes devem estar empenhados em fornecer constantemente feedbacks em tempo real a seus funcionários. Isso não significa pairar sobre o ombro de um colaborador durante todo o tempo e em todos os dias.
Na verdade, o objetivo é não esperar por uma revisão formal ou até mesmo por um check-in mais frequente para fornecer feedbacks sobre como um funcionário está se saindo. Esse é um esforço consciente para ajudar a reforçar comportamentos positivos, incentivar o progresso e corrigir comportamentos indesejáveis.
É fundamental que o RH avalie os resultados que o líder coleta durante o cotidiano empresarial dos colaboradores. A participação do líder é indispensável, pois ele tem contato diário com a sua equipe. Por isso, conhece todos os membros do time, sabe o que podem oferecer, no que devem melhorar e quais treinamentos são necessários para alinhar o grupo. Assim, veja abaixo qual o papel da liderança nesse processo.
Essa atitude demonstra para o funcionário que ele é parte importante do progresso da empresa, por isso, sua voz também será ouvida. Como o líder é a pessoa mais próxima, é interessante que ele seja um ouvinte e verifique como o colaborador pode contribuir para o desenvolvimento do negócio.
É importante estabelecer uma comunicação ativa, objetiva e transparente, seja por meio de aplicativos, grupos ou reuniões. Essa estratégia evita boatos ou conversas indesejadas que surgem por falta de diálogo, reforça as tarefas e mantém a equipe alinhada.
O líder deverá sempre reforçar para seus colaboradores a importância da cultura organizacional, dos valores e da missão da empresa. Assim, todos terão suas perspectivas voltadas para o mesmo objetivo e buscarão a motivação na fala da liderança.
Os novos talentos são as pessoas que, inicialmente, têm mais dúvidas e sentem-se perdidas quanto às tarefas. Por isso, é importante dar maior atenção a esse grupo, para trazer feedbacks embasados em suas novas experiências.
Além de observar se os deveres estão sendo cumpridos, é importante verificar se todos estão recebendo os seus direitos de acordo com as normas da empresa. Isso evitará a desmotivação do time e os desalinhamentos na equipe.
Depois de todo o feedback e as propostas do feedforward, como o líder é a pessoa mais próxima, é muito relevante que ele verifique se o colaborador tem colocado em ação os seus planejamentos para o futuro e seus objetivos em relação à empresa e à carreira.
A tecnologia pode aperfeiçoar o processo de avaliação de desempenho dos profissionais. Alguns aplicativos, por exemplo, têm capacidade de compartilhamento de informações, avaliações de competência, observação das metas, módulos de feedback, entre outras ferramentas que são essenciais para otimizar o trabalho e o tempo.
A gestão contínua envolve o aprendizado constante, para que os colaboradores atinjam os melhores resultados e aperfeiçoem as metodologias que são aplicadas. Por isso, é importante que o acompanhamento seja feito e trabalhado dentro dos cinco pontos apresentados abaixo:
Se esses cinco tópicos não estiverem dentro do planejamento estratégico, com certeza, algo poderá falhar. Esses itens são essenciais para que a gestão contínua de pessoas tenha o seu ciclo completo e traga os resultados tão esperados pelos colaboradores e pela empresa.
Embora, inicialmente, pareça que a melhoria contínua exigiria mais tempo de gerenciamento, na verdade, o inverso é verdadeiro. Concentrando-se em fornecer e documentar o feedback ao longo do ano, é possível economizar um tempo significativo, tentando recriar o período para um requisito de revisão de desempenho anual.
O feedback eficaz dos funcionários é crucial não apenas para o desenvolvimento dos funcionários, mas também para a moral. Afinal, os colaboradores podem ficar estressados e ansiosos quando não sabem como estão atuando aos olhos de seus gerentes.
O gerenciamento contínuo de desempenho ajuda a resolver esses problemas. Assim, qualquer empresa que ainda se baseie, principalmente, em avaliações anuais de desempenho deve considerar seriamente essa nova abordagem. Em resumo, a gestão contínua permite:
Por fim, destacamos, mais uma vez, que o uso da tecnologia pode auxiliar e facilitar o processo de gestão contínua de pessoas. A utilização das ferramentas tecnológicas contribui para um feedback mais completo, melhorando o rápido desenvolvimento dos funcionários.
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